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2024-10-21 09:40:02
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工程资质人才猎聘是一项复杂但关键的任务，需要综合运用多种策略和方法。
明确需求：企业需要明确自身所需工程资质人才的具体类型、级别和专业领域。例如，是需要一级建造师还是高级工程师，是建筑工程专业还是市政工程专业等。这需要对企业的业务发展规划和项目需求有清晰的认识。
制定招聘计划：根据明确的人才需求，制定详细的招聘计划。包括招聘的时间节点、预算、招聘流程等。比如，确定在某个时间段内完成特定数量的某类人才招聘，合理安排招聘预算用于广告投放、猎头服务等，并规划好从简历筛选到面试录用的整个流程。
利用多种渠道：不仅要通过传统的招聘网站发布招聘信息，还可以借助行业协会、专业论坛等渠道来寻找潜在的人才。内部推荐也是一种有效的方式，鼓励企业内部员工推荐符合条件的人才，并给予一定的奖励机制。
建立人才库：对以往接触过的、表现出潜在兴趣的或者虽然当时不符合条件但未来可能合适的人才信息进行整理和保存，形成企业自己的人才库。定期对人才库进行更新和维护，以便在有需求时能够快速联系到合适的人选。
网络招聘平台：如智联招聘、前程 、中华英才网等综合性招聘网站，以及专门针对建筑行业的招聘平台，如建筑英才网等。这些平台拥有大量的求职者简历资源，企业可以根据自己的需求筛选合适的人才。
社交媒体：利用微信、微博、领英等社交媒体平台发布招聘信息，扩大招聘的影响力和覆盖面。通过社交媒体，还可以与潜在的候选人进行直接的沟通和互动。
校园招聘：走进高校，参加校园招聘会或者举办专场宣讲会，招聘应届毕业生作为储备人才。对于一些基础岗位或者需要培养的岗位，校园招聘是一个很好的渠道。
内部推荐：鼓励企业内部员工推荐身边的优秀人才，这种方式招聘来的人员通常对企业的文化和工作环境有一定的了解，能够更快地适应工作。
猎头公司：对于一些高端或者急需的工程资质人才，可以委托专业的猎头公司进行招聘。猎头公司拥有丰富的人才资 专业的招聘经验，能够更精准地找到符合要求的人才。
某国企“持久战”式招聘：2021 年 11 月初，一家国企上市公司委托猎头为其下属的工程分公司招聘一位安全经理。这个岗位的难点在于行业较专，人才范围有限，且需长期派驻项目甚至海外。经过努力，最终成功完成招聘任务。
某职位的广泛联系：在另一个案例中，为了招聘一个特定职位，猎头联系了 422 人，通过不断扩大联系范围，最终找到了合适的人选。
人员类型和数量：施工资质涉及的人员类型多样，包括技术负责人、建造师、现场管理人员、技术工人、职称人员等。不同等级和资质类别的施工总承包资质对人员数量有不同要求，如三级总包需要 30 名技工，二级总包需要 75 人，一级总包需要 150 人。
人员年龄：建筑企业用于申报的人员年龄不应超过 60 周岁。企业准备的资质申请材料中，要有人员的职称资格证书、身份证件、社保证明等。建筑主管部门在审核时，会查看人员年龄是否超过 60 周岁，因为 60 周岁已达退休年龄，通常不能作为申报人员提交材料。
技术负责人工程业绩：部分建筑资质要求技术负责人具备一定的工程业绩。企业在招聘时，需要对技术负责人的过往工程业绩进行严格审查和核实。
建立岗位素质与文化价值观坐标：要避免“选人黑洞”，就要建立起有效的甄别标准尺子。一般来说，选人甄别需要建立两个人才坐标，即人才能力特征与潜力界定坐标与人才能力素质与企业核心价值观匹配坐标。以前一个坐标作为分析基础，后一个坐标作为取舍标准，从而构建起企业的选人、识人的准则框架。
确定岗位要求：了解对应岗位的具体要求，包括专业技能、工作经验、资质证书等方面的要求。
采用有效面试方法：通过行为描述法等方式进行面试，深入了解候选人在过去工作中的行为表现和应对方式，从而评估其能力和潜力。同时，也可以结合笔试、实际操作等方式，对人才做到全方位的了解。
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