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2024-10-11 09:29:33
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注册资本：企业的注册资本不得少于人民币 200 万元。
经营场所和设施：有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，且这些场所和设施不能是临时的，须是固定的。
管理制度：有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度，包括劳动合同、劳动报酬、社会保险、工作时间、休息休假、劳动纪律等与劳动者切身利益相关的规章制度文本。
其他条件：法律、行政法规规定的其他条件。
具备法人资格并税务登记：再按照有关规定到所在地税务部门进行税务登记。
主管部门审核：开办劳务派遣组织，主办单位按隶属关系经过劳动局和社会保障局等主管部门审核。
向市劳动局和社会保障局提出申请：向市劳动局和社会保障局提出申请。
审核与核发资质证书：市劳动局和社会保障局自接到申请之日起 20 日内进行审核，对符合条件的，核发《资质证书》。
劳务派遣经营许可申请书：明确申请经营劳务派遣业务的意向和相关信息。
营业执照或《企业名称预先核准通知书》：证明企业的合法身份或名称。
公司章程以及验资报告或财务审计报告：反映企业的组织架构和资金状况。
经营场所的使用证明以及相关清单：包括与开展业务相适应的办公设施设备、信息管理系统等清单，证明具备实际经营的条件。
法定代表人的身份证明：确认法定代表人的身份信息。
劳务派遣管理制度：涵盖劳动合同、劳动报酬、社会保险、工作时间、休息休假、劳动纪律等与劳动者切身利益相关的规章制度文本，以及拟与用工单位签订的劳务派遣协议样本。
岗位限制：劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工比例：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的 10%。用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。用工单位未将《劳务派遣暂行规定》施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。
工会组织：被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会。
禁止行为：
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者，其中，不得设立劳务派遣单位的主体不仅指本单位不得设立，而且本单位所属单位不得出资或者合伙设立。
用工单位应当按照劳动合同法第六十二条的规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
《劳务派遣行政许可实施办法》：对劳务派遣行政许可的申请受理、审查批准以及相关的监督检查等进行了规定。
《劳务派遣暂行规定》：规范了劳务派遣，维护了劳动者的合法权益，对用工范围、用工比例、劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行等方面作出了具体规定。
目前由劳务派遣引发的劳动争议案件主要有四类：劳务派遣服务机构不具有资质产生的纠纷、未依法支付工资和社会保险的争议、实际用工单位要求派遣员工遵守本单位规章制度引起的争议，以及劳务派遣服务机构缺乏支付能力产生的争议。在实际的案例中，对于劳务派遣法律关系的认定、劳务派遣期间法律责任的确定、劳务派遣退回的审查等方面都存在着不同的情况和处理方式。例如，在涉及劳务派遣法律关系认定的案例中，需要综合考虑合同约定、实际用工情况等因素来确定是否构成劳务派遣关系；在涉及劳务派遣期间法律责任的案例中，需要根据具体的合同约定和法律规定来确定责任承担主体；在涉及劳务派遣退回的案例中，需要审查退回理由的合法性以及后续的处理是否符合法律规定。
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